賃金制度

• 労働市場における「需給関係」
  
  
• 企業の「支払能力」
  
  
• 従業員の「生計費」
  
  
• 人材の確保と定着
  
  
• 従業員のモチベーションの維持・向上etc
  
  

　これまでは、多くの企業で年功型賃金を採用してきたが
企業を取り巻く環境変化の中で変容をもとめられている。

年功型賃金から、仕事・役割 ・貢献度を基軸にした賃金制度へ

自社の実情に合ったバランスのとれた制度とするべき

　複数の仕事・役割を一人でこなしている場合、複数の従 業員によるチームワークが特に求められるような仕事の場 合、経験年数・勤続年数と発揮される職務遂行能力との間 に明らかな相関関係が認められる場合においては、仕事・ 役割を基軸とした賃金制度の一形態である 「範囲型」の制 度、あるいは経験年数・勤続年数や発揮した能力にウエー トを置いた制度を、企業の実態に即して選択することも考え られる。

　このような場合に経験年数・勤続年数要素を反映すること は、従業員の働く上での安心感や企業に対する忠誠心の 維持・向上につながるものといえる。


経営環境の変化と課題

（1）激化する企業間競争下における雇用の維持・創出

• 年功型賃金では、仕事・役割、付加価値生産性と賃金水準の整合性が図れない
  
  
• 「salary」と「wage」の考え方が混在する日本独特の賃金
  
  
• 多くの諸外国では仕事をベースに賃金決定（職務給）
  

• 意欲と能力がある若年者の就労を促進する必要
  
  
• 高付加価値を生み出す産業・企業での人材確保が重要
  
  

• 総人口の減少、15〜64歳の生産年齢人口の減少
  
  

• 雇用形態や就労形態の多様化が進展
  
  

• ICT(Information and Communication Technology＝情報通信技術)の発展・普及
  
  

• 機械でも遂行可能な仕事、マニュアル化、定型化・標準化可能な仕事の増大
  
  

• グローバル経済下での企業の競争力強化と従業員の雇用の維持・拡 大
  
  
• 人材を必要としている産業・企業へ の円滑な労働移動と意欲と能力のある若年者の就業促進
  
  
• 女性、高齢者、外国人など多様な人材活用の進展
  
  
• 多様な雇用形態や就労形態で働く社員間の納得性確保
  
  
• 仕事の価値と賃金に対する従業員 間の公正性の確保、自立意識の醸成や自発的な能力開発、多様な労働時間管理の確立