人事評価制度
人を育てる人事・評価制度
〜中小企業に適した人を育てる人事評価制度〜
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シンプル、分かりやすく、そして自社に適した人事制度を作る |
人が育っていない企業は衰退します。人を育ててやる気のでる会社にすることは、どの企業にも可能な企業発展の最も確実は道ではないでしょうか？
脅しの人事制度では社員はやる気をなくし、能力を発揮しないでしょう。
中小企業に適した人事評価制度、社員の能力向上とやる気を「しくみ」として確立できる人事評価制度を導入してみませんか？
人事制度導入の意義
企業にとって「人事制度」はなぜ必要なのでしょうか。英語ではHuman Resource Management（「人」資源の管理）と呼ばれています。人事制度というより、むしろ、「人材資源活用制度」と表現するのが適切だと思います。要は、「人」という資源をいかに有効に活用するか、その仕組みを作ることと考えてよいでしょう。
従業員というのは、高価な機械や建物などの設備以上に企業にとっては非常に重要な「資産」です。「人事制度」は、この「人」の持つ力をできるだけ引き出すための仕組みだと定義することができます。
「人」の持つ力を引き出すために、
1. 経営者にとって望ましい社員像、管理者像を明確に社内に浸透させる。つまり、経営者が他社との競争に打ち勝つために社員や管理者に望んでいる成果、行動などを社内に明示し、評価する仕組みです。このことは社員の能力向上だけでなく、管理者の育成、しいては経営改善にもつながることとなります。
2. 社員にとっては、期待されている成果や行動を知らされ、努力すべき方向が明確になります。そして、その努力の結果が公平に評価され適切な処遇がなされることによって、働き甲斐の向上と自己の能力向上の意欲がわいてくるとともに、経営参加の実感をも持てるようになるのです。
※尚、ここでいう「人事制度」とは、職能資格制度、人事評価制度、能力開発制度、賃金制度の総称としての制度を指すものとします。
| 経営者にとっての意義 | 社員にとっての意義 |
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望ましい社員像を示せます |
公平な評価がされます |
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管理者の育成につながります |
能力向上の機会が得られます |
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社員間に前向きの競争原理が働きます |
働きがいの向上につながります |
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社員の能力向上につながります |
経営参加の実感がもてます |
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経営改善につながります |
モラールの低い社員が居づらくなります |
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雇用管理の裁量度合いが大きくなります |
経営者、管理者の意識が変わり、働きやすい職場となります |
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「企業風土」を創ります 人事制度は「企業風土」や「企業文化」と呼ばれる組織の価値観、行動規範を作り出しまます。わが社では、やる気のある社員が当たり前の社員、協力する社員が当たり前、学習し向上する社員が当たり前、人事制度はそんな企業文化を育てます。 |
中小企業のための人事制度づくり
「企業は人なり」は今後さらに重要なキーワードとなります。企業戦略が優れていても、そこに働く従業員が能力不足、やる気不足では片肺運転となり、熾烈な企業競争に負けてしまいます。
人が育つ制度であり、かつ企業利益に貢献できる人材づくりが真に求められている時代です。この人事制度は、次の点を特徴としています。
- 人が育つしくみを第一としている
- 企業戦略や方針が反映できる評価システムとしている
- 職場別コンピテンシーに基づく評価システムとしている
- 昇給は企業予算に応じた総額管理を行っている
- 現場で運用できるシステムとしている
人事制度は、単に給与額を決定するのみでなく、従業員のやる気を出させ、能力を向上させ、そして成果を上げさせるしくみでなければなりません。
貴社の人事制度は社員の能力が向上するしくみとなっているでしょうか。単に給与の決定を目的として作成されていないでしょうか。
「企業は人なり」です。人を育てることなくして企業の発展は期待できないでしょう。
人を育てる人事制度の取り組む課題
１．人が育つ人事制度でなければなりません
往々にして人事制度は信賞必罰の面が強調される傾向があります。最近では特に能力給が否定され、職務給や成果給主義がもてはやされている時代です。成果給が長期的にも効果を発揮するのであれば、すべてすばらしい社員になっているはずです。
しかし、社員を育てるしくみを持たない人事制度は、本来の役割を忘れて目先の利益ばかりを追求する刹那主義の人事制度です。人が育つ制度とすることの重要性を認識しなくてはなりません。
２．能力に基づく職能資格制度
年功ベースの資格等級ではなく、真の社員能力を資格等級として格付けすることは、その社員の能力を企業が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
社員の能力としてどのようなものが必要なのか、企業はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。
３．企業方針や戦略に即した行動、成果を評価します
評価は「望ましい社員像」を明確にすることから始まります。この「望まれる社員像」は企業方針に沿った行動をする社員、成果を実現している社員の行動を示したものでなければなりません。すなわちコンピテンシーと呼ばれる行動規範を示すこととなります。
４．企業の利益に応じた昇給額の決定
もちろん年功で給与を上げる時代は終りました。さらにその社員の評価が良くても企業に支払う能力がなければ給与は上がらないこともあります。要は企業の経営状態から判断して昇給額を決定しなければなりません。今後は経営計画に基づいて人件費総額を管理することが重要です。
５．誰でも評価できる「絶対評価」の評価制度づくり
出来るだけ評価項目は分かりやすく、かつ測定可能な評価項目とすることが重要です。
責任感、積極性といった抽象的な評価項目のみではなく、何をすれば責任感が強いのか、何をすれば積極性があることとなるのか、などを「絶対評価」で評価します。
人事制度の構成は次の３つの制度から成り立っています。これらの連携をとりつつ社員の能力アップを図ることができる制度づくりが必要です。
| 人事制度 |
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さらに目標管理制度や自己申告制度など、企業に適した制度を加味することも可能です。
人事制度のねらい
- 給与体系を確立したい
- 公正公平な評価制度で社員のやる気を向上したい
- 人事制度の確立で社員の能力向上を図りたい
人を育てる人事制度の特徴
〜活力ある人事制度の確立とその運用〜
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経営理念 |
人事戦略 |
人事制度のあるべき姿 | |
| 経営方針 |
社員が育つしくみ |
人事制度 | 資格等級制度 |
| 人事評価制度 | |||
| 給与制度 | |||
| 経営戦略 （部門方針） |
戦略実践できるしくみ | 組織目標達成のための全社活動実践の伝道軸 | |
| 運用が可能な現実的しくみ | 能力による給与 | ||
| 評価の着眼点の明確化 | |||
| 配分比による昇給 | |||
| プロジェクト |
制度づくりは管理者研修そのものの内容となる |
| 社員の能力向上が目的 | 会社目標と社員目標が共通であることを認識する 社員の能力向上を最大の目的とする |
| 導入・運用が簡単 | 導入時の混乱、運用時の問題がない 導入時の賃金増加を必要としない |
| 公正・公平な評価と配分 | 具体的な着眼点による絶対評価によって、公正公平な評価を実現 評価結果はポイント制で昇給に反映し、総昇給額は予算内で適正に配分 |
| 経営方針・戦略の実践 | 仕事しらべと評価の着眼点の明確化により、戦略や方針を社員全員に徹底し、実践させることとなり、この実践が評価に反映される |
この人事制度は、社員様が30名〜100名前後の会社にもっとも効果を発揮致します。
●初めて導入される会社でも無理なく導入でき、しかも社員様を育てる公正・公平なこの制度
●プロジェクト方式による社員の能力向上とやる気を「しくみ」としてどのように出してもらうかをプロジェクトメンバーで作り上げて行く納得の制度
●予算の範囲内で行なう昇給管理についてもパソコンを用いた方法を提案します。
大企業用の難しい制度では有りません。プロジェクト方式で作る社長さん、社員さん納得の人事制度です。
ライバルに負けない組織作り
社員の育つ人事制度導入でやる気・能力向上による業績アップを図りましょう。
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 賃金制度 |
 就業規則・人事制度設計・賃金制度の再構築 |