継続雇用制度
高年齢者の雇用確保措置
65歳未満の定年の定めをしている事業主は、下記いずれかの高年齢者雇用確保措置を2006年(平成18年4月)から講じなければなりません。
(1)定年年齢の65歳までの引上げ。
(2)継続雇用制度の導入。
(3)定年の定めの廃止。
＜経過措置＞
平成18年４月１日〜平成19年3月31日 62歳
平成19年４月１日〜平成22年3月31日 63歳
平成22年４月１日〜平成25年3月31日 64歳
平成25年４月１日〜 65歳
継続雇用制度とは？
継続雇用制度とは、雇用している高齢者が希望するときは,原則として定年後も引き続いて雇用する制度です。ただし、例外として労使協定において継続雇用制度対象者に係る基準を定めることが認められます。
さらに、平成21年3月31日（従業員300人未満は平成23年3月31日）までは、事業主が労使協定を締結するための努力をしたにもかかわらず締結に至らなかった場合には就業規則等に当該基準を定めることが可能とされています。
なお、「労使協定をするために努力をしたにもかかわらず協議が調わないとき」とは、使用者側が労働者側に一方的に提案を通知したといった場合には該当しないと考えられる。
また、従来から雇用継続制度の多くでは、「会社が特に必要と認めた者に限る」としていますが、平成18年4月からは、そのような基準は客観性・具体性がないものとして認められなくなります。
労使協定とは？
適正な選出手続きを経て選ばれた「労働者の過半数を代表する者」との書面による協定のことであり、その代表者は、
- 会社が指名した者、又は監督・管理の地位にある者ではないこと。
- 法に規定する協定等をすることを明らかにして実施される投票、挙手等の手続きにより選出された代表者であること。
- 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること。
- 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること。
基準の内容については、原則として労使に委ねられるが、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、趣旨、他の労働関連法規、公序良俗に反するものは認められない。
・不適切な基準の例
「会社のみとめた者」「上司が推薦した者」
「男性に限る」 「組合活動に従事していない者」
基準の労使協定及び就業規則の届出
基準を労使協定で定めた場合、就業規則の必要記載事項である「退職に関する事項」に該当しますので、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、その変更を労働基準監督署に届ける必要があります。
基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署へ届ける必要はありません。
定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置に係る年齢については、2013年(平成25)4月1日までに段階的に65歳へ引き上げられます。
雇用確保の年齢
・平成18年度→62歳まで雇用確保(※対象者がいる場合は63歳)
・平成19年度→63歳まで雇用確保(※対象者がいる場合は64歳)
・平成22年度→64歳まで雇用確保(※対象者がいる場合は65歳)
・平成25年度→65歳まで雇用確保
※この法律は「年金の定額部分の支給開始年齢まで働き続けることができるようにするため」のものですので、定額部分の開始年齢まで雇用確保措置を講じて欲しいとのことです。
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